處理，其實便是管事理人，且重在“理”，管為輔。處理者的職責，首要要將處理的“理”理得清楚，理得順暢，理得簡略;作業才“管”得容易，“管”得輕松。下面講個笑話而引發處理新觀念的故事:一個美國人到德國去游覽，德國一家游覽公司派了條名叫“業務員”的狗，這條叫“業務員”的狗腳踏實地，仔仔細細，帶領美國人游遍德國，給美國人留下了深刻的形象……

    兩年后，美國人再次來到德國，來到這家游覽公司還想找那條叫“業務員”的狗作導游。游覽公司的擔任人說，原來叫“業務員”的狗，現已改名叫“司理”了，現在他什么也不會，只會蹲在角落里沖別人哇哇……

    看罷這則笑話，你必定哭笑不得，仔細想來那些業務員，只因提升為司理，所以大大都也就只會沖業務員大喊大叫了……

    高超點，管人也有“八項注意”

    1.重賞不如重用企業領導者有必要懂得，“重賞”只滿意低層次生理、安全需求等，而“重用”則能滿意高層次的自我實現需求，自我實現需求是員工終究的需求。一個人甘心人們需求他，也不肯人們感謝他。從這個意義上說:重賞不如重用!

    2.用人要疑，疑人才用所謂“用人要疑”，即在運用一個還不是很了解的人時，本著對單位對這個人擔任的心情，要多產生一些疑問。所謂“疑人才用”，在“用”的一同又要?！耙伞?，因為適度地保持“疑”恰恰是最實踐的信任，是對這個人的保護，尤其是可以最大極限地防止其犯錯誤。

    3.訓練是最大的福利企業員工的水平直接影響企業產品質量的凹凸。員工們很期望經過各種方式的訓練使自己的技術水平不斷得到前進，并在往后的比賽中立于不敗之地。所以，咱們的企業領導者要建立“訓練是最大的福利”的理念，以此滿意員工發展自我的需求。

    4.盡量少聘用同一所大學畢業的人才眾所周知，血緣關系越遠的夫妻，他們的子孫越聰明。相同道理，在一個企業內部的人才隊伍里，各種人才來自五湖四海，他們不同的知識結構、思想方式和就事風格在互相磕碰中就容易產生出他們立異的火花，就更有利于企業蒸蒸日上。

    5.讓員工感覺不到在領導的領導者，才是最高超的領導者這種類型的企業領導者平時主要是抓企業統籌全局和確保方向的大事，他們盡管關注員工的詳細作業，但又不過火干與，并可以以恰當的方法為員工的詳細作業發明便當條件。企業處理的終究目的之一是為了抵達這種“不管”，也便是說使員工可以自己處理自己。

    6.前進評選優異員工的比例心理學家研究發現，控制或許減少優異員工名額比例的做法不利于集結廣闊職作業業的積極性。因為優異員工名額比例太低，作為大都者中的一員怎能感到羞愧呢?實踐證明，前進評選優異員工的名額比例，加大評優名額，的確可以抵達鼓勵大都員工和鞭撻少量員工的目的。

    7.最好的處理方式是“沒有方式”1個鑰匙只能開一把鎖，企業的處理作業是最富有發明性的作業之一。某種方式可能適宜你，但不必定適宜我。從這個意義上講，最好的處理方式是“沒有方式”。

    8.處理上寧先嚴后寬，而勿先寬后嚴聰明的企業領導者知道，若先寬后嚴，必定會引起員工們的惡感。心理學上有一個聞名的“增減效應”理論，該理論指出：人們總是期望對方對自己的喜歡能“不斷添加”而不是“不斷減少”。

當然，光有這“八項注意”還不可，要害要在抓履行上下功夫。且看：

    中日新，“三國演義”履行為

    履行，是各國企業皆重視的大事，但就像蘇詞所詠“橫看成嶺側成峰，遠近凹凸各不同”。

    先看中國企業的做法：國內一家紡織廠出產車間，掛著一張明顯的告示牌：“假如遇到紡織線羈絆卡住，請將機器間斷，并告知組長?！?/p>

    一位新來的工人在第一天作業時，剛好碰到了紡織線卡住機器的工作，所以將機器間斷運作，打開機蓋，自己拿著紡織刀處理。他弄了半小時，紡織線不光沒有分隔，反而纏得更緊，而且他的手指還被機器的分線針頭刺得鮮血直流。到最后越弄越糟，看樣子現已無法處理，只好去找組長。

    組長看了后責問他：“你剛剛是不是在想辦法要把這些線分隔?”工人答復說：“對啊，而且弄得好累?！苯M長不高興地說：“你為什么不依照告示牌的提示規則干事?”工人答復：“我看你這么忙，必定沒空處理，所以想自己處理一下?！?/p>

    組長更生氣了：“你看現在弄得這么糟，手又受傷流血，這樣做對嗎?你不要管我忙不忙，有問題盡管提便是了，這么簡略的道理都不明白?”工人爭辯反駁說：“我現已盡全力了!”

    組長答復他：“不管你是否現已盡全力，都沒有用。你的職責便是馬上告知我，按告示牌要求做，不要私行做主!”