1、科學審慎地進行銷售計劃和管理。

在銷售規模管理方面，銷售總監主要要做四件大事：市場潛力的測算、銷售隊伍規模的確定、銷售區域的設置和銷售目標的分配。我們中國企業有一個通病。我們認為，市場潛力無法計算，只能憑經驗和感受來判斷。我們也堅持市場是做出來的。重點是對現有可見市場份額的競爭，而不是市場潛力。挖。在賣兵籌劃和籌劃中，經常犯兩個錯誤：

一是銷售區域經常調整或不調整，銷售區域呈現銷售員邊際下降現象。增加銷售人員，但銷售額下降。

二是銷售管理效率存在邊際下降現象。銷售經理管理3-5名銷售人員是很常見的。在銷售隊伍的規劃上，采取先規劃后布局的策略，即根據市場布局確定銷售組織架構。

不管是什么職業，只要實施了計劃，分配計劃的時候就會產生棘輪效應。企業應采用市場潛力法、臨界點法和經銷商購買意向法來分配銷售目標，最后采用二元或三元組合得出最終的銷售目標。如果有歷史數據，也建議采用“市場潛力法、歷史數據法、經銷商購買意向法”三法結合的方式分配銷售指標。

在“民主、自由、正義”的選擇中，我國人民最看重的是正義，尤其是機會正義或方法正義。組合法是方法的正義，雖然不能消除棘輪效應。

二是將銷售人員人力資源管理人性化。

銷售組織的管理涉及銷售管理團隊的結構規劃、銷售管理代表的招聘和培訓、銷售管理團隊薪酬的規劃等。很多銷售管理總監認為這是公司人力資源部的工作，其實這是一種誤解。

人力資源部的很多管理人員都不是銷售人員出身，對銷售業務流程和銷售人員的負責能力沒有很深的經驗。

一些陶瓷企業的銷售人員是由人力資源部招聘和培訓的，其直屬管理人員無權招聘。銷售經理沒有參加招聘，他們之間的磨合時間在實際工作中縮短了。因為銷售代表不是他們招的，業績不好的時候，銷售經理就歸咎于人力資源部招聘能力差，兩個部門的矛盾由此產生。

銷售人員是企業中活躍度最高的團隊。近期，陶瓷行業銷售人員活躍率超過20%，給人力資源部和銷售經理帶來了巨大的招聘壓力。但是，出局的客戶在整合新業務員、培訓新業務員方面也面臨著巨大的壓力。人們在晉升或招聘的過程中，一般都喜歡招聘或提拔與自己性格相近但才華不如自己的人。

這種現象被稱為俄羅斯套娃現象。為什么會這樣？主要是因為人在職場上會面臨帕金森定律的困境。因為銷售部的招聘頻率太高，俄羅斯套娃現象出現的頻率更高。因此，銷售總監和人力資源經理必須協商一個系統來防止俄羅斯套娃現象。

3、科學務實地開展銷售隊伍的經營教育管理工作。

這包括銷售隊伍的激勵、銷售隊伍士氣的管理、銷售業務能力的培訓和現場教育、銷售業務內容的管理、銷售費用的管理、銷售會議的管理和管理。的銷售報告。

我國銷售人員的激勵管理主要是激勵方式的轉變，而忽視了結構性激勵體系的建立。陶瓷行業的銷售激勵容易出現銷售曲棍球棒效應和卡尼曼痛恨損失效應。

由于歷史原因，國內陶瓷行業業務員的專業銷售技能非常缺乏?，F代銷售要求銷售人員具備“三個現代化”：銷售技巧專業化、銷售內容專業化、銷售行為規范化。關于銷售技巧，中國人把技術和技巧混為一談，認為有銷售經驗的人都會有銷售技巧，而銷售技巧來自領悟和經驗，技巧是專業的。其實這是一個天大的誤會！專業的銷售技巧需要來自于實踐，而不是經驗和領悟，更不是培訓和傳授。

四是有策略地開展銷售隊伍考核管理。

銷售總監通常重視銷售代表的績效考核管理，而忽視了銷售經理的績效考核管理。并且注重績效結果的評價，忽視了評價對教育的利用，忽視了作為加油站實現銷售目標的周期性績效評價。

一般情況下，績效考核不合格者將被勸退或扣分處分。因此，績效評估被用作銷售人員活動的加速器。在銷售經理的績效考核中，缺乏建立客觀科學的考核標準，往往將績效考核目標交由人力資源部制定。